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Tags: Capital humain | DRH | innovation | OSEO | Ressource Humaine | Talent Soft

L'alliance du Web 2.0 et de la RH pour gérer le capital humain

Rencontre avec Jean-Stéphane ARCIS président de Talent Soft, jeune entreprise innovante qui allie ressource humaine et Web 2.0

Bertrand TERREUX : Quelles ont été les grandes étapes du développement de Talent Soft ?

Jean-Stéphane ARCIS : Bien évidemment, il y a eu la phase de développement et surtout pour la première année les deux premiers clients opérationnels. L'objectif de la deuxième année était, d'obtenir une vingtaine de clients dans l'ensemble des secteurs et des DRH satisfaits.

La première année, les financements proviennent le plus souvent de fonds d'amorçage ou de Business Angel. Il y a un an nous avons réalisé une première levée et une seconde levée le 22 septembre 2009, pour nous permettre d'industrialiser tout le modèle.

BT: Comment est né Talent Soft, c'est à dire l'alliance du Web 2.0 et des ressources humaines ?

JSA : Talent Soft, c'est l'extrapolation de la gestion de la relation client. C'est mettre le talent du collaborateur au centre d'un système d'informations où l'entreprise va capter toutes ses interactions et mieux le connaître. Par conséquent, nous pouvons apporter des propositions de gestion de carrière et des actions adaptées à son profil.

L'utilisation du Web 2.0 engendre un système RH qui intègre les collaborateurs et les managers. Le collaborateur va pouvoir mettre à jour tout ce qui le concerne, pas uniquement ses notes de frais mais ses aspirations, ses dernières expériences, ses souhaits de mobilités afin d'être toujours moteur de sa carrière et de sa mobilité dans l'entreprise.

BT : Quel est l'apport de la RH 2.0 pour l'entreprise ?

JSA : Les collaborateurs vont enrichir leur profil sur leurs compétences passées et issues de leur vie privée ce qui permettra à l'entreprise d'avoir une meilleure vision du capital humain.

BT : Comment s'effectue le management de l'innovation ?

JSA : Cela a consisté à répondre à un besoin crucial du client, en l'occurrence pour Talent Soft, un DRH, tout en intégrant sa vision à deux ans. C'est à dire, préparer le coup d'après, avec une innovation.

Nous avons répondu à un besoin qui était la dématérialisation des entretiens annuels d'évaluations mais nous avions déjà en tête la vision globale qui était cette notion de talent planning, une véritable innovation qui est finalement de planifier au delà du capital humain d'aujourd'hui, de pouvoir planifier le capital humain de demain, tisser des liens entre les deux et réduire les écarts.

BT : Pour connaître les attentes des DRH quels outils sont en place chez Talent Soft ?

JSA : Nous utilisons un mode SAAS. C'est une opportunité pour faire réagir régulièrement les DRH sur des nouvelles fonctionnalités que nous mettons à la disposition de l'ensemble de nos clients.

Nous animons un club Talent Soft composé de DRH qui se réunissent tous les deux mois. Ils ont la satisfaction de partager les bonnes pratiques mais surtout de constater que Talent Soft peut prendre en compte leurs bonnes pratiques puisque nous avons une nouvelle version tous les deux mois.

De plus, ils échangent beaucoup entre eux, et constatent que quelque soit le secteur d'activités, les mêmes problématiques et les mêmes difficultés existent. Par conséquent, ils benchmark les autres secteurs pour voir ce qui se fait de mieux par rapport à leurs difficultés et leurs préoccupations du moment.

L'avantage de se concentrer sur une seule version technique permet d'être rapide dans l'intégration des bonnes pratiques fonctionnelles.

Nous allons lancer avant la fin de l'année un observatoire RH qui sera un baromètre des préoccupations et des attentes des DRH en matière de systèmes d'informations RH. Ce baromètre sera publié par l'association Soft RH dont je suis le président. Elle regroupe cinq éditeurs phares dans ce domaine.

BT : Quelle unité est responsable de la veille ?

La veille est réalisée par une petite cellule qui comprend le marketing, marketing produit et quelques uns de nos clients. Elle est réalisée en interne avec l'intégration l'écosystème RH.

BT : Quelle est la place de la formation chez Talent Soft ?

JSA : Il y a deux aspects quand on est éditeur RH, c'est d'être au fait des dernières pratiques des ressources humaines c'est pourquoi, une équipe parcourt les formations en ressources humaines auxquelles nous avons accès.

Quant à la partie technique, nous avons fait le choix Microsoft et notre équipe suit les certifications.

Il existe une culture du partage. Nous sensibilisons nos développeurs au monde RH et la RH au monde des systèmes d'informations.

BT : Au lancement de Talent Soft, quelle a été votre stratégie de communication ?

JSA : Dans notre cas, nous étions sur l'écosystème de la ressource humaine un secteur bien défini. Néanmoins, il fallait bien le segmenter car il existe une caisse de résonnance assez large.

Dans cet écosystème, nous retrouvons les DRH, les talents manager et l'ensemble des partenaires c'est à dire les sociétés de conseils RH qui doivent connaître le marché et qui doivent conseiller les entreprises.

Nous avons eu la chance que ce soit un milieu qui aime bien partager et qui aime bien se rencontrer. Par conséquent, un éditeur de logiciels innovants qui peut satisfaire un DRH en deux à trois mois dans le domaine de la gestion des talents, c'est une information qui se propage vite.

Notre objectif était d'animer cet écosystème mais la meilleure communication reste néanmoins la prise de parole d'un DRH satisfait lors d'un petit déjeuner ou dans un article de presse.

BT : Quels sont les concurrents de Talent Soft ?

JSA : Nous avons des concurrents anglo-saxons (TALEO, SuccessFactors) qui ont des moyens financiers importants. Ils sont très bons dans le domaine de la gestion de la performance. Ils vont pouvoir évaluer les collaborateurs et les rémunérer par rapport aux objectifs. C'est ce que nous faisons mais, nous rajoutons la notion de gestion prévisionnelle des compétences ce qui permet de répondre à la préoccupation du DRH européen de maximiser l'employabilité et la mobilité au delà des critères de performances.

BT : Comment s'effectue l'internationalisation de Talent Soft ?

JSA : Nous proposons une solution complètement internationale c'est à dire, multilingue implémentée dans onze pays à travers les filiales internationales de nos clients.

Par exemple, le groupe CBS a intégré Talent soft au niveau international et des groupes comme SAGE nous a sélectionné et nous déploie sur plusieurs pays.

Nous avons mis en place une équipe dédiée à l'international, essentiellement en support de partenaires affiliés ou certifiés qui sont capables de se déployer à l'international comme LOGICA ou en certifiant des partenaires locaux comme pour la Belgique ou la Suisse et d'ici la fin de l'année nous seront présents dans six pays européens.

BT : Quel a été l'apport d'OSEO dans le développement de Talent Soft ?

JSA : Avec OSEO, vous avez un suivi dans le temps et malgré l'évolution de la société nous gardons le même interlocuteur.

Trois apports concrets d'OSEO :

- Le label, c'est une garantie de sérieux vis à vis des grands comptes en France.

- Le financement de l'innovation avec un expert, ça permet de financer le coup d'après. Nous sommes dans le financement à court terme mais aussi à long terme pour se différencier.

- L'aspect communication, qui nous a permis de paraître dans la presse et chez LCI.

BT : Vous avez signé une nouvelle levée de fonds mardi 22 septembre 2009, a quoi va-t-elle servir ?

JSA : Natexis Private Equity nous fait de nouveau confiance, Elle réinvestit le double de l'année dernière (1,6 millions d'euros) à travers deux fonds de financement de l'innovation Crédit Agricole Asset Management et Banque Populaire innovation.

L'objectif est d'industrialiser notre modèle et d'arriver à trois nouveaux clients par mois, c'est ce que nous avons fait cet été. Nous avons signé avec AG2R La Mondiale (6000 collaborateurs), Aéroport de Paris, le groupe Boulanger et l'éditeur SAGE.