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Tags: intelligence économique | MICE | Protéger ses talents | Recrutement hostile | Ressource humaines L’intelligence des ressources humaines : une protection contre la concurrence déloyale ?
Les PME sont des cibles faciles en matière de ressources humaines. Souvent des talents sont employés sur des projets mais la PME n’a pas la voilure nécessaire pour les retenir. Les salariés sont débauchés par des structures plus grandes et concurrentes. De plus en plus de cas d’entreprises sortent de l’ombre à ce sujet, mais peu finissent bien pour les PME ! C’est une pratique contre laquelle il faut se protéger.
Tout comme un rachat ou une offre publique d’achat peut être hostile, les ressources humaines peuvent déployer des outils qualifiables d’agressifs. Cette notion de recrutement hostile se résume à l’intention de nuire de ses concurrents. Evidemment, cette manœuvre est un casus belli entre les concurrents et les relations entre les deux structures en seraient entachées. Toutefois, dans certains secteurs, les entreprises concurrentes (sur les profils et non pas en termes de produits ou services) se mettent d’accord pour un statu quo afin de ne pas avoir à recourir à ces manœuvres. Cette vision est valable dans les secteurs où le nombre d’entreprises est restreint pour éviter un pillage réciproque des ressources.
Et là où un besoin interne en ressources humaines justifient le processus dans le cas d’un recrutement hostile, l’objectif est la récupération d’informations ou plus simplement empêcher un concurrent l’accès à cette ressource humaine.
La manœuvre est d’autant plus facile que la gestion des ressources humaines, quasi inexistante dans la PME, ne prend pas en considération le risque d’approches par la concurrence ou plus généralement encore n’a pas la capacité de réagir (développement de la carrière et fidélisation).
Le recruteur déterminera facilement ces cibles : via une enquête sur sa cible (organigramme, tensions sociales et motivations, avenir de l’entreprise à court et long termes ...) et sur les personnes la composant grâce notamment aux réseaux sociaux sur internet comme viadeo ou linkedin qui offrent CV en ligne et même les inspirations du moment du salarié, qui bien qu’en poste affiche être « en recherche active de poste ». Une fois encore, la principale problématique qui en découle est bien sûr la classification de l’information, en particulier le volet « confidentiel » : quelles informations peuvent être publiées sans pour autant nuire à mon activité ?
Sans pour autant tomber dans la théorisation, un focus sur la matrice MICE est nécessaire car elle s’applique dans ce contexte. Le recruteur a quatre leviers pour débaucher un salarié :
- L’argent (Money) : un facteur difficilement parable pour une PME, mis à part une réelle politique de fidélisation coûteuse ;
- L’idéologie (Ideology) : il convient de modeler le concept au cas présent, pour tendre plutôt vers une logique d’image développée par la société et l’attirance qui pourrait en résulter ;
- La contrainte (Compromise) : en l’état difficilement applicable et envisageable de faire chanter un salarié pour le recruter ! Par contre, le faire licencier (par quelques moyens que ce soit) pour mieux le recruter est plus aisé et pourrait s’apparenter à une sorte de « contraintes » physiques ou psychologiques indirectes.
- L’égo (Ego) : l’exploitation des frustrations et de la vanité des cibles, dans le cas de l’entreprise est liée à l’argent, mais n’en demeure pas moins un levier d’actions facilement identifiables.
Gérer les ressources humaines n’est donc plus seulement l’acquisition et le maintien de compétences mais aussi leur défense. Protéger ses talents c’est protéger ses patrimoines informationnel et techniques. Puisque aujourd’hui l’intelligence économique est associée à toutes les disciplines possibles et imaginables, alors peut-on parler de « contre-intelligence des ressources humaines » ?
Deux axes sont praticables par la PME :
- Un volet défensif pour sécuriser son patrimoine
La PME dispose d’un panel de bonnes pratiques peu coûteuses : contrôler la diffusion d’informations sensibles (classifiées par elle comme étant sensibles) comme les organigrammes, les plans de formations et de mettre en place un règlement de diffusion des CV à l’extérieur, en restreignant l’utilisation des réseaux sociaux à sa plus simple expression.
En parallèle, la PME doit introduire dans son management une communication comprise en interne par tous, la définition du poste de chacun et quelle place ils occupent dans l’organisation. L’objectif étant d’emmener la réflexion de chaque manager sur les notions de versatilité des salariés (départs et tensions, démotivation) les risques d’approches des ressources humaines par l’extérieur et les mesures à prendre dans ces cas précis. La participation du chef d’entreprise est un facteur primordial de fidélisation des collaborateurs.
Evidemment, la partie financière ne doit pas être oubliée : il convient de toujours être dans la moyenne des salaires perçus dans les entreprises concurrentes !
- Un volet offensif pour ne pas subir
Raisonner en termes défensifs est important mais il est dangereux de se limiter à ce seul volet : il est difficile de trouver de bonnes ressources humaines dans certains secteurs et encore plus compliqué de les conserver quand la PME n’est pas forcément attractive. Pourquoi opter pour une posture d’attente, alors qu’il est possible d’être un acteur du marché du recrutement en adoptant une stratégie agressive ?
En interne, la PME doit miser sur ses pratiques de management pour pallier au manque de voilure financière : reconnaître à leurs justes valeurs les compétences de ses salariés et contribution directe à la stratégie de l’entreprise, participation sous forme d’intéressement ou d’actions, mise sur les conditions de travail dans la PME et le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, etc.
Quoiqu’il soit la pratique du débauchage comporte plusieurs limitations et il n’est pas assuré dans un sens comme dans l’autre que la greffe prenne : l’opportunité devient alors une menace et il convient de bien prendre en considération tous les facteurs pour ne pas faire d’erreurs. |
